Costume ou jeans ? Chemise ou T-shirt ? Uniforme ou tenue de ville ? Le Groupe RH HDP-AristA a mené une enquête auprès de 450 employeurs et de 1000 travailleurs sur le code vestimentaire au travail. Que tolèrent les employeurs ? Combien d'entreprises ont un code vestimentaire ? Une tenue inadaptée peut-elle être un motif de licenciement ? Réponses...parfois surprenantes !

1. Le code vestimentaire est-il ‘in' ?
La réponse est non. Très peu d'entreprises imposent un code vestimentaire au travail. Seuls 6% l'ont repris dans leur règlement de travail. Un quart des employeurs interrogés estime qu'il règne un code vestimentaire implicite dans leur entreprise et comptent donc sur le bon sens des travailleurs.

Dans une entreprise sur trois, une partie des travailleurs doit porter des vêtements de travail spécifiques.

L'enquête montre qu'une entreprise sur trois qui impose un code vestimentaire à ses travailleurs ou à une partie d'entre eux, ne prévoit pas d'indemnité pour l'achat des vêtements. La majorité des travailleurs estime que si l'employeur exige une tenue de travail spécifique, il doit dédommager.

Employeurs et travailleurs s'accordent à dire qu'un code vestimentaire

- donne l'air plus professionnel

- permet de créer une distinction / d'être reconnaissable

- contribue à une atmosphère ‘business'

- permet d'éviter les vêtements inadéquats

2.Tenue de ville ou tenue décontractée
Selon l'enquête, travailleurs et employeurs optent pour une tenue de ville ou pour une tenue décontractée. S'ils ont le choix, 50% des collaborateurs optent tout de même pour une tenue de ville.

Les travailleurs des petites entreprises (entre 1 et 10 travailleurs) s'habillent de manière plus décontractée. Dans ces petites entreprises, près de 20% des employeurs portent des vêtements spécifiques à leur profession (tablier, uniforme). Plus l'entreprise est grande, plus la proportion de chef d'entreprises qui s'habillent en costume et en habit de ville augmente.

La moitié des travailleurs se change lorsqu'ils rentrent du boulot. Dans la logique des choses, ce sont ceux qui portent des vêtements de travail spécifiques ou un costume qui se changent le plus en rentrant chez eux. Ceci vaut également pour les employeurs. Près des trois quarts portent des vêtements différents le week-end.

3. Casual Friday, casual all days ?
Le casual Friday est une tendance américaine de la fin des années 90 qui permet, le vendredi, aux travailleurs de troquer la chemise et le pantalon chic pour un jeans et t-shirt. Cette tendance est-elle toujours d'actualité dans les entreprises belges ? Il est clair que non ! Premièrement, la façon de s'habiller au travail évolue avec le temps et à notre époque, de nombreuses entreprises tolèrent une tenue décontractée toute la semaine. Deuxièmement, les employeurs et travailleurs qui ne s'habillent pas de manière décontractée, ne souhaitent pas instaurer ce type d'initiative. Au total, moins de 5% des entreprises pratiquent le casual Friday.

4. Bermudas et mini-jupes ?
Les travailleurs vont sans problème au bureau en jeans, habits sportifs et sandales. Par contre, pas de short au boulot !

Ce que les employeurs tolèrent le moins sur le lieu de travail ? Les symboles/attributs religieux et un maquillage/une coiffure extravagant. Les mini-jupes, shorts, sandales, tatouages et piercing visibles n'ont pas vraiment la côte non plus auprès des employeurs. Ce qu'ils tolèrent le plus ? Le jeans et des tenues plus sportives.

Parmi les différents secteurs, on voit que l'Horeca est fort strict et que l'industrie, la construction, le marketing sont plus tolérants.

Seuls 4% des travailleurs interrogés disent avoir un jour reçu une remarque sur leur tenue vestimentaire par contre 48% des employeurs disent avoir déjà fait des remarques à leurs travailleurs.

5. Réponse à quelques questions juridiques

L'employeur peut-il imposer une tenue vestimentaire à ses travailleurs ?
La tenue vestimentaire peut, pour des raisons de sécurité ou d'hygiène, être réglée par une convention collective de travail (CCT) qui s'applique à l'ensemble du secteur. C'est entre autres le cas dans l'horeca, l'industrie alimentaire, les services d'autobus publics, ...

A défaut de CCT sectorielle, l'employeur peut imposer une tenue vestimentaire à respecter au sein de l'entreprise. Il doit toutefois veiller à l'imposer à tous ses travailleurs ou à une catégorie de personnel spécifique (exemple : uniquement pour les travailleurs qui représentent également l'entreprise en externe, comme les représentants de commerce, les conseillers, ...) sans discrimination et de manière objective.

Faut-il toujours faire mention d'un code vestimentaire dans son règlement de travail ?
En fonction des besoins spécifiques de l'entreprise, il peut être conseillé de reprendre dans le règlement de travail des directives et des règles concernant les vêtements que les travailleurs peuvent/doivent porter pendant les heures de travail.

L'intégration d'une politique vestimentaire dans le règlement de travail permet non seulement d'éviter des malentendus (le règlement précise clairement ce qui est autorisé et ce qui ne l'est pas) mais aussi de lier des sanctions au non-respect du code vestimentaire. Il faut toutefois tenir compte des points suivants :

• - les règles vestimentaires doivent poursuivre un but licite. Ainsi, une entreprise pourrait interdire le port de signes liés à des convictions politiques ou religieuses en vue de garantir la neutralité de l'organisation. Il va de soi que l'employeur peut également interdire certains vêtements pour des raisons de sécurité et de santé.

• - Les sanctions prévues par le règlement de travail (avertissement, suspension, amende, ...) ne peuvent être imposées que moyennant respect de la procédure appropriée. En d'autres termes, la sanction doit être communiquée au travailleur, de préférence par écrit, au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui de la constatation de l'infraction. En outre, l'employeur doit noter la sanction dans un registre prévu à cet effet, qu'il doit pouvoir soumettre aux services d'inspection, avant la date du prochain paiement de la rémunération.

• - Pour éviter toute discrimination, une application systématique de la politique est requise.

Une tenue inadaptée peut-elle être motif (grave) de licenciement ?
Dans certains cas, l'employeur peut estimer que le port d‘une tenue inadaptée constitue un manquement professionnel grave lui permettant de procéder au licenciement pour motif grave. Il faut toutefois nuancer cette idée.

Selon la jurisprudence, les faits suivants ne peuvent pas donner au licenciement pour motif grave :

• - le fait qu'une vendeuse opte pour des vêtements longs etlarge, un choix justifiée par son propre goût et par la possibilité d'effectuer son travail facilement, lorsqu'il n'a pas été convenu quel style vestimentaire la vendeuse doit porter;
• - le port de vêtements pour femmes par un travailleur masculin transsexuel, même si l'employeur a préalablement interdit cela de manière explicite.

En revanche, le non-respect de l'interdiction (reprise dans le règlement de travail) de porter un foulard religieux combiné avec l'avertissement tardif de la reprise du travail après une maladie a été considéré comme un motif grave vu les critères objectifs que constituaient la base de l'interdiction.

Si, en tant qu'employeur, vous souhaitez interdire le port de certains vêtements, il est donc conseillé d'intégrer une telle disposition dans le règlement de travail et de baser cette interdiction sur des considérations objectives. Cela ne signifie toutefois pas que vous pourrez automatiquement procéder au licenciement pour motif grave en cas de non-respect de cette interdiction.

L'employeur doit-il financer l'achat et l'entretien des vêtements qu'il impose ?
En principe, l'employeur doit financer l'achat des vêtements de travail imposés à ses travailleurs. En compensation, l'employeur reste le propriétaire des vêtements de travail.

Il doit également prendre à charge les frais de nettoyage, de réparation, d'entretien et de renouvellement des vêtements de travail.

L'employeur ne peut transférer cette obligation aux travailleurs moyennant paiement d'une compensation financière, sauf si cela est autorisé par une CCT rendue obligatoire.

Toutefois, une telle CCT ne peut être conclue que s'il ressort d'une analyse des risques que les vêtements de travail ne constituent aucun risque pour la santé du travailleur et/ou de son environnement direct.

Pour de plus amples informations, visitez le site www.hdp-arista.be